Отдел персонала

Важнейшей базовой предпосылкой обеспечения слаженной работы всего сервисного процесса является формирование и развитие коллектива, способного наилучшим образом выполнять свою работу и создавать в отеле атмосферу гостеприимства. Этой задачей занимается отдел персонала, который выполняет следующие функции:

1. Набор сотрудников.

Планирование потребности в персонале состоит из нескольких этапов:

— оценка наличных трудовых ресурсов;

— оценка будущих потребностей;

— разработка программы удовлетворения этих потребностей.

Необходимо определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда. Следует провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в отеле, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т.п.

Процесс набора происходит при помощи объявлений при участии профессиональных агентств по подбору и рекрутингу или внутри отеля с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице. Далее осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов с помощью:

  • анкетирования;
  • собеседования;
  • тестирования;
  • запроса на прежнее место работы;
  • медицинского освидетельствования.

Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности, при этом учитываются образование, опыт, профессиональные навыки и личные качества.

2. Обучение персонала

Обучение персонала делится на первоначальное (обучение поступивших на работу) и повышение квалификации. С момента прихода на работу обычно проводится ориентация – теоретическо-ознакомительное занятие, помогающее новому сотруднику понять основные принципы взаимодействия отделов отеля и работников его подразделения. На первое время к нему следует приставить более опытных и квалифицированных коллег для введения в курс дела. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов, для чего необходимы разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников.

Обучение может проводиться с отрывом и без отрыва от производства. С отрывом от производства обучают иностранным языкам, технике общения с клиентами, проводят стажировки в других отелях.

3. Ведение личных дел сотрудников гостиницы.

В гостиницах принято регулярно проводить аттестацию, в ходе которой начальник каждого подразделения оценивает следующие качества своих подчиненных.

  • техническое мастерство;
  • старательность;
  • инициативность;
  • умение общаться с клиентами, коллегами, начальством;

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных работников, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и т.д. Определяя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является мощным инструментом мотивации в достижении лучших результатов.

4. Разработка и осуществление системы мотивации сотрудников.

Добиться от работников максимальной отдачи можно с помощью мотивационного подхода, включающего набор материальных:

— премии;

— оплачиваемые отпуска;

— больничные;

— повышение зарплаты;

— подарки ко дню рождению, к рождению детей, к юбилею работы в отделе, к уходу на пенсию;

— ежегодные праздники персонала.

и нематериальных стимулов:

— престижность работы;

— возможность профессионального роста;

— обучение;

— уважение коллег;

— возможность самосовершенствования.

 При этом необходимо соблюдать три основных принципа мотивационного подхода:

  • комплексность, т.е. единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;
  • дифференцированность, т.е. индивидуальный подход к стимулированию разных групп работников;
  • гибкость – пересмотр стимулов в зависимости от происходящих в коллективе изменений.

К типичным нарушениям работников гостиниц относятся следующие:

  • недостаточный трудовой энтузиазм;
  • прогул;
  • воровство;
  • курение в запрещенных местах;
  • употребление спиртных напитков на работе (или приход на работу в нетрезвом состоянии);
  • рукоприкладство.

Взыскание налагаются в зависимости от тяжести поступка (от предупреждения до немедленного увольнения). Служба персонала должна тщательно разобраться в каждом случае нарушения. Все нарушения и дисциплинарные воздействия фиксируются в личном деле сотрудника.

5. Разбор жалоб сотрудников.

Сотрудник службы персонала организует разбор жалоб сначала с непосредственным начальником, затем с вышестоящим и т.д. Окончательным является решение генерального директора.

6. Сокращение штатов.

При сокращении штатов обычно действуют по следующим направлениям:

1) сокращение управленцев в подразделениях, непосредственно не создающих доход;

2) сокращение работников на не очень важных должностях (швейцары, носильщики, консьержи);

3) сокращение перечня дополнительных услуг с соответствующим увольнением сотрудников.

Важная задача отдела персонала при сокращении штатов – строгое соблюдение трудового законодательства.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Индустрия гостеприимства